Wyszukiwanie

wyszukiwanie zaawansowane >

Artykuły Artykuły

Rynek usług rekrutacyjnych - quo vadis?

04.07.2011
Rynek usług rekrutacyjnych - quo vadis?

Odbudowująca się koniunktura w gospodarce napawa nadzieją przedstawicieli wielu branż. Jedną z nich jest branża usług rekrutacyjnych, którą miniony (oby!) kryzys dotknął szczególnie dotkliwie. Czy jednak zmiany na tym rynku obserwowane przez specjalistów HR zawdzięczamy tylko słabej, w ostatnich latach, gospodarce? Niezupełnie.

Rynek usług rekrutacyjnych jest w Polsce wyjątkowo rozdrobniony. Mimo, iż popyt na tego typu usługi jest ciągle zdecydowanie mniejszy niż u naszych bardziej rozwiniętych sąsiadów, na koniec 2008 roku w Polsce funkcjonowało blisko 4 tys. agencji zatrudnienia. Ostatni kryzys zmniejszył ich liczbę  o jedną czwartą, ciągle jednak jest to imponująca liczba  2941 (dane MPiPS za 2009). Jak w każdym biznesie, zdominowanym przez wiele małych podmiotów, można i tu zaobserwować zaciekłą walkę o klienta i borykanie się z problemami finansowymi większości firm, a co za tym idzie – małą stabilność tego rynku. Ciągła konkurencja i brak możliwości inwestycyjnych agencji rekrutacyjnych sprawiają, że na krótszą metę klient wygrywa, najczęściej niestety tylko w kategorii ceny, niekoniecznie jakości usług.

Dekoniunktura procesy te pogłębia, bo choć specjaliści od marketingu przekonują nas, iż kryzysy sprzyjają innowacjom „błękitnego oceanu”, brutalna, codzienna walka o chleb nie sprzyja szczególnie procesom twórczym. Pojawiły się oczywiście nowe usługi (mocno rośnie zainteresowanie poradnictwem zawodowym i tzw. coachingiem kariery), jednak to, co zauważa większość profesjonalistów z tego rynku, to zadomowienie się w Polsce modelu - do tej pory rzadkiego - pracy na success fee. W skrócie oznacza on, iż  konsultant poszukując właściwego kandydata pracuje na kredyt, zapłatę za swoje usługi otrzymując dopiero w momencie jego zatrudnienia przez klienta. Ten sposób pracy, popularny w krajach anglosaskich, stał się w dobie kryzysu remedium na wahania klientów i ich niechęć do wydawania pieniędzy na zewnętrzne usługi rekrutacyjne. Dodatkowo, większość agencji godziła się na rezygnację z tzw. wyłączności na zlecenie  i często jedno stanowisko starało się obsadzić równocześnie kilka z nich, w myśl zasady „kto pierwszy, ten lepszy”. Jak łatwo się domyślić, sytuacja, w której rekruter nie miał żadnej gwarancji otrzymania - i tak już mocno obniżonej - zapłaty za swoje usługi, sprawiła, że agencje, zmuszone ciąć koszty, obcięły je na jakości swojej pracy.  Oczywiście umocniło to klientów w ich nienajlepszej opinii o zewnętrznych firmach rekrutacyjnych i sprawiło, że tym silniej naciskali oni na pracę w modelu „za sukces” w rekrutacji zlecanej kilku agencjom równolegle.

Obecnie rynek usług zaczyna się powoli odbudowywać i wiele agencji ma nadzieję, że w sposób „naturalny” powróci on do poprzednio wypracowanych metod. Nie jest to jednak takie proste. Po pierwsze zmiany, które tak silnie zarysowały się w ciągu ostatnich dwóch lat, miały swój początek już wcześniej. Wpłynęło nań kilka czynników, z których jednym z najważniejszych jest coraz większa wiedza z zakresu HR i coraz wyższe umiejętności z tego obszaru wszystkich, bez wyjątku, graczy na rynku pracy. Umiejętność pozyskiwania pracowników oraz techniki rekrutacji i selekcji są obecnie czymś, czego uczy się prawie każdy student a doszkala większość menedżerów i pracodawców. (Notabene spory wpływ na to mają fundusze unijne i szeroki strumień pieniędzy z programu Kapitał Ludzki.)

Po drugie, Internet sprawia, że dostęp do potencjalnych kandydatów do pracy jest znacznie prostszy. Wystarczy zalogować się na któryś z popularnych serwisów społecznościowych, wystukać słowa klucze i już można obejrzeć profile zawodowe naszych przyszłych pracowników. Również obieg informacji o danej ofercie pracy jest w Internecie nieporównywalnie szybszy i skuteczniejszy niż kanałami tradycyjnymi. Tajemna książka adresowa i zawodowy network headhuntera przestały być taką przewagą jak kiedyś, a w umiejętności oceny przydatności zawodowej szybko doganiają go jego klienci: menedżerowie i pracownicy działów HR. Dodajmy, że są to klienci coraz bardziej wymagający.

Na te zjawiska nakłada się coraz szybsze tempo biznesu i - w Polsce szczególnie widoczne - nowe trendy na rynku pracy, związane ze zmianami demograficznymi i pokoleniowymi. Spadek liczby ludności, zmniejszanie się liczby osób w wieku produkcyjnym i wydłużony etap edukacji większości społeczeństwa sprawiają, że już niedługo nowego pracownika będzie pozyskać trudniej niż kiedyś. Indywidualizm, ruchliwość i wysokie wymagania wobec pracodawcy ludzi młodych, wchodzących na rynek pracy sprawią, że trudniej go też będzie utrzymać. Niezależnie od wahań koniunkturalnych „rynek pracownika” zagości u nas dłużej niż ostatnio i z jednej strony wspomoże rozwój branży rekrutacyjnej, z drugiej wymusi na niej zmiany. Mając, po stronie klienta, wiedzę i wymagania oraz palącą potrzebę szybkich decyzji i działań w opozycji do kapryśnego, równie wymagającego rynku pracowników, firmy rekrutacyjne wraz ze swoimi klientami będą musiały dokonać wyboru, którą ścieżką idą: dostarczania szybko i tanio pracowników, elastycznego reagowania na wytyczne klienta i pracy w modelu success fee, czy też pieczołowitego poszukiwania i dobierania kandydatów zgodnych z oczekiwaniami pracodawcy przy jednoczesnym dbaniu o komfort obu stron w modelu retained fee (częściowej opłaty niezależnie od wyniku rekrutacji). Rzecz trywialna, można by rzec, przecież już teraz panuje taki podział. Częściowo rzeczywiście tak jest, ale linia demarkacyjna sprzed kryzysu przebiegała do tej pory zgodnie ze służbową hierarchią. Stanowiska wyższe obsadzane zazwyczaj metodą executive search (poszukiwań bezpośrednich) wymagały analizy, szczególnej staranności w procesie i partnerstwa ze strony klienta wobec konsultanta. Stanowiska niższe w hierarchii obsadzane były pod silną presją czasu, proces selekcji spoczywał zazwyczaj na kliencie a konsultant był swoistym dostawcą produktu: kandydatów spełniających podstawowe wymagania.

Granica ta w ostatnich latach mocno się zatarła (czemu początek dała walka o pracownika w 2007, a pogłębił kryzys) i ostatnimi czasy można było obserwować swoistą schizofrenię rynku, tak po stronie agencji jak i klientów. W skrajnych przypadkach było to wymaganie przez klienta pełnego procesu executive search w czasie 3-krotnie krótszym, za 1/3 stawki i najlepiej w układzie success fee Alternatywnym posunięciem było niestaranne i szybkie przedstawianie przez agencję „wstępnie zainteresowanych” kandydatów na dowolnie wysokie stanowisko w firmie bez dopasowywania wzajemnych oczekiwań i autentycznego późniejszego dziwienia się lub pretensji, że żadnemu z przysłowiowej trójki pracodawca nie przedstawił oferty pracy. Sytuacje takie wcale nie należały do rzadkości i wciąż się będą pojawiać, dopóki nie nastąpi rozsądny podział  między tymi dwoma usługami i świadomy ich wybór przez klientów. Co istotne, jak dotychczas opcja jednej z tych usług de facto zamykała agencję na możliwość pracy w drugim modelu, w dużej mierze dlatego, że traktowała je ona jako definiujący całość jej sposobu pracy z klientem. Trwające na rynku obecnie wymieszanie obu usług być może przełamie ten impas i pozwoli choć części agencji dostrzec, iż jest możliwym realizowanie tych usług równolegle przez jedną agencję w zależności od potrzeb jej klientów, mają one bowiem równoprawne miejsce na rynku. Wymaga to jednak rzetelnego zdefiniowania i opisu usługi w kategoriach korzyści dla klienta, innych w każdym modelu. Jak do tej pory, wystarczy przejrzeć strony agencji rekrutacyjnych: zalety ich, jakże różnych, usług są prawie zawsze identyczne, czy klient uiści opłatę za zatrudnienie, czy za proces poszukiwań, płacąc odgórnie lub po wykonaniu zadania. Jeśli zatem obiecujemy klientowi ten sam proces i korzyści, niezależnie od tego kiedy i ile ma za nie zapłacić, nie dziwmy się, że wybierze zawsze model success fee pod względem kosztów i terminów oraz będzie przy tym niezmiennie oczekiwał jakości executive search.

Ania Wolfarth
Psycholog, konsultant zarządzania, coach

Źródło: http://dyrektor.nf.pl/Artykul/11143/Rynek-uslug-rekrutacyjnych-quo-vadis/kadry-i-HR-rekrutacja-i-selekcja-rozwoj-zawodowy-rynek-pracy/

Ocena:
Ocena: 0/6
Dolacz do nas

Mój panel

Dodaj nowy moduł
Treco | logo

Zaloguj się lub zarejestruj

Masz już konto? Zaloguj się do portalu za pomocą formularza.
Jesteś nowym użytkownikiem? Zarejestruj się w jednym prostym kroku.

Innowacyjna gospodarka

Dotacje na innowacje - Inwestujemy w Waszą Przyszłość.

Projekt współfinansowany z funduszy Unii Europejskiej
Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka Działanie 8.1:
Wspieranie działalności gospodarczej w dziedzinie gospodarki elektronicznej

realizacja: Netizens Peppermint