reklama

Wyszukiwanie

wyszukiwanie zaawansowane >

Artykuły Artykuły

Typologie kultur organizacyjnych instytucji

Katarzyna Janczulewicz | 24.01.2012
Typologie kultur organizacyjnych instytucji

Współczesne teorie zarządzania organizacjami coraz więcej miejsca poświęcają kulturze organizacyjnej, która jest odzwierciedleniem panujących w instytucji zasad, norm i wartości, istotnych do realizacji postawionych celów. Kształtowanie kultury organizacyjnej jest czynnikiem wewnętrznym danej instytucji, jednak wpływa na jej relacje z otoczeniem.


Badacze podkreślają, że kultura organizacyjna jest jednym ze wskaźników sukcesu organizacji, ale jej elementy mogą być także źródłem problemów i niepowodzeń.

Działalność organizacji, a co za tym idzie jej sprawność i rentowność, zależy od relacji kilku podstawowych elementów: pracowników i ich kwalifikacji, struktury organizacji oraz jej kultury. Dwa ostatnie czynniki kształtowane są przez ludzi, przy czym o ile strukturę organizacyjną można traktować jako stałą i niezmienną (w dużym stopniu ogólności), o tyle kultura organizacyjna kształtowana jest poprzez codzienne zachowania członków organizacji. Często pracownicy nie zdają sobie sprawy, że wszystkie ich działania: motywacja, zaangażowanie, wyznawane wartości, aż w końcu wykonywane zadania są elementami kultury organizacyjnej instytucji, do której przynależą. Więcej - działania te są podstawą tożsamości firmy oraz istotną częścią jej wizerunku.
Pomimo, iż teorie zarządzania wskazały różne rodzaje kultur organizacyjnych, nie istnieją gotowe programy kultury organizacyjnej, które może zaadaptować na własne potrzeby instytucja. Każda firma, nawet jeśli nie stanowi monopolu w swojej dziedzinie, wypracowuje własną, specyficzną kulturę organizacyjną. Poszczególne instytucje mogą wpisywać się w określoną typologię kultury, jednak ostateczny kształt zależy tylko i wyłącznie od nich samych, a decydującym czynnikiem jest człowiek.
Badacze teorii kultur organizacyjnych wypracowali wiele typologii, które uwzględniają różne cechy kultury organizacyjnej, wyróżnione w drodze grupowania i porządkowania logicznego.

Typologia Rogera Harrisona


Typologia, która doczekała się kilku modyfikacji (m.in. Ch. Handy) i licznych interpretacji. Spośród typologii jest ona najczęściej wymieniana. Podstawowym kryterium, wedle którego uporządkowane są typy kultur, to cele i wartości, które chce osiągnąć organizacja. Harrison wskazuje 4 typy kultury organizacyjnej:

1.    Kultura władzy, nazywana także kulturą Zeusa
Najwyższą wartością w tym typie kultury są pieniądze i status. Organy zarządzające instytucją posiadają silną władzę lidera, która ogranicza rozwój osobisty innych członków organizacji. Ten typ kultury charakteryzuje się szybkim tempem działania oraz izolacją od złych informacji. Znaczenie czynnika ludzkiego jest stosunkowo niewielkie, podobnie jak można zauważyć brak wewnętrznego zaangażowania pracowników w wykonywane zadanie, gdyż cała energia zużywana jest na przetrwanie. Wysoki status społeczny w organizacji mogą mieć osoby, które mają szerokie znajomości i kontakty wśród lidera.


2.    Kultura roli, nazywana także kulturą Apolla
W tym typie najważniejszym elementem jest przywiązanie do stanowiska i pełnionej funkcji. Podobnie jak we wcześniejszym typie, znaczenie człowieka jest znikome, ograniczone do realizacji powierzonej mu roli. Podejmowane działania są sztywno określone, a zmiany wprowadzane powoli. Panuje niski poziom zaufania do członków organizacji, którzy traktowani są bezosobowo jako wykonawcy powierzonych ról. Znaczenie mogą mieć osoby o wysokich kwalifikacjach, potrzebnych do pełnienia określonych ról w organizacji.


3.     Kultura zadania, nazywana także kulturą Ateny
W kulturze organizacyjnej nastawionej na zadania wszystkie działania zmierzają do rozwiązywania problemów. W przeciwieństwie do wcześniejszych typów kultury, znaczenie jednostki ludzkiej jest duże; wśród zalet można wymienić wysoką motywację, elastyczne podejście oraz redukcję kontroli członków organizacji (kontrolowane są efekty podjętych działań). Wśród negatywnych zjawisk w tym typie kultury można wskazać orientację wewnętrzną oraz, w pewnym stopniu, arogancję. W kulturze Ateny czynnikiem wpływającym na znaczenie poszczególnych osób są posiadane przez nie kompetencje.


4.    Kultura osoby, nazywana także kulturą Dionizosa
Kultura zorientowana na osobę jest stosunkowo rzadko spotykanym typem kultury organizacyjnej. Najczęściej można ją spotkać w instytucjach kultury. Wśród charakterystycznych cech można wskazać duże zaufanie panujące wśród członków organizacji, wzajemną troskę, zaangażowanie w działalność oraz nastawienie na samorealizację. W tym typie kultury zadania mogą być często zaniedbywane, a decyzje podejmowane są powoli. Czynnikiem charakterystycznym, którym można określić ten typ kultury, jest szeroko pojęta wolność.

Typologia kultur według Deala i Kenedy’ego

Kryterium, według którego następuje podział organizacji w tej typologii, jest charakter działań podejmowanych przez jej członków. Podobnie jak w typologii Harrisona można wskazać cztery typy kultur organizacyjnych:


1.     Kultura indywidualistów
W tym typie kultury podejmowane działania są szybkie i zdecydowane, a ich realizatorzy podejmują duże ryzyko. Wśród ważnych cech członków organizacji należy wskazać wiedzę, ale też agresywność. Kultura indywidualistów charakteryzuje się dużą zmiennością zadań, znaczenie ma umiejętność wykorzystania tzw. „szansy”.


2.    Kultura hazardzistów
Kultura hazardzistów jako typ funkcjonowania organizacji nastawiona jest na szybkie działanie w krótkim czasie. Każde ryzyko pomyłki obarczone jest wysokimi kosztami. Wśród ważnych cech kultury należy wskazać rytuał licznych spotkań oraz znaczną rolę kontaktów osobistych wśród członków instytucji.


3.    Kultura rutyniarzy
Stosunkowo „spokojnym” typem kultury organizacyjnej jest kultura rutyniarzy, w której podejmowane działania są doraźne, a więzi międzyludzkie - sztuczne. Kultura ta charakteryzuje się niechęcią do zmian i nadmiernymi celebracjami. Zadania są rozdrobnione, a co za tym idzie - funkcjonowanie instytucji może być mocno osłabione.


4.    Kultura zrównoważona
Najbardziej efektywnym typem kultury organizacyjnej jest kultura zrównoważona, w której wymiana informacji następuje szybko. Podejmowane ryzyko przy dużej aktywności jest stosunkowo niewielkie. Znaczącą rolę pełnią mentorzy oraz autorytety w danej dziedzinie. Członkowie instytucji funkcjonujących w ramach kultury zrównoważonej powinni cechować się rozwagą i odpowiedzialnością.

Typologia kultur według Camerona i Quinna

Zdaniem autorów tej typologii kultura organizacyjna jest czynnikiem wpływającym na efektywność każdej instytucji. Podstawowym kryterium podziału typów kultury organizacyjnej jest psychologia zarządzania, a w niej takie cechy jak przywództwo i metody zarządzania zasobami ludzkimi.

1.    Kultura klanu (teamu)
Organizacje w tym typie kultury są podobne do rodziny - jej członkowie wyznają podobne wartości i kierują się wspólnie wyznaczonymi celami. Uczestnictwo w życiu organizacji jest bardzo wysokie, wręcz emocjonalne. Przywódca w instytucji pełni rolę mentora, doradcy. Spójność organizacji związana jest z tradycją, cenieniem pracy zespołowej oraz rozwojem osobistym.


2.    Kultura rynku
Organizacja funkcjonująca w kulturze rynku nakierowana jest na sprawy zewnętrzne, takie jak pozycja firmy w środowisku czy transakcje. Mechanizm ten funkcjonuje w oparciu o rynek ekonomiczny, a podstawowymi wartościami jest wydajność i konkurencja. Przywódca w firmie pełni rolę nadzorcy, który zarządza zespołem poprzez pomiar wydajności.  Głównym celem stawianym przez firmę  jest wpływ na wyniki finansowe.


3.    Kultura hierarchii
Organizacja ta związana jest z szeroko rozumianą biurokracją. Wśród jej cech charakterystycznych można wskazać specjalizację, zasady, hierarchię oraz bezosobowość. W tym typie kultury organizacyjnej przywódca jest koordynatorem i obserwatorem organizacji. Zespół podlega ciągłym ocenom i pomiarom, a ich kompetencje powinny być ciągle podnoszone (i oceniane). Podstawowym celem kultury hierarchii jest sprawna infrastruktura organizacji.


4.    Kultura adhokracji
Kultura adhokracji jest związana z dynamicznym rozwojem jednostek. Charakterystyczna jest szybka reakcja na zmiany oraz inwestowanie w innowacje. Członkowie organizacji powinni cechować się elastycznością i kreatywnością. Przywódca w tym typie kultury jest innowatorem i wizjonerem, jednak trzeba zaznaczyć, że w tym typie kultury nie ma scentralizowanego ośrodka władzy. Podstawową metodą zarządzania zespołem jest stałe doskonalenie się i poszukiwanie nowych rozwiązań organizacyjnych. Celem organizacji jest jej naprawa i ulepszanie.


Wskazane typologie kultur organizacyjnych nie wyczerpują tematu, a jedynie sygnalizują zagadnienie. Każda kultura organizacyjna uwarunkowana jest nie tylko przyjętą strukturą organizacyjną, ale także szeregiem czynników związanych z otoczeniem organizacji (badania Andersona). Duży wpływ na kulturę danej instytucji mają także różnice kulturowe w danej społeczności (teoria G. Hotstede'a).
Należy pamiętać, że kultura organizacyjna instytucji musi być spójna z oczekiwaniami firmy zawartymi w przyjętej strategii.



Katarzyna Janczulewicz

 

Mini-Test - sprawdź się!

 1. Kultura organizacyjna odzwierciedla:

a)    strukturę organizacji

b)    wydatki organizacji na kulturę i sztukę

c)    panujące w instytucji zasady, normy i wartości, istotne do realizacji postawionych celów

 

2. W typologii Rogera Harrisona najważniejszymi elementami w kulturze roli są:

a)    pieniądze I status

b)    poczucie bezpieczeństwa i przynależności do grupy

c)    przywiązanie do stanowiska i pełnionej funkcji

 

3. Według typologii kultur według Deala i Kenedy’ego wyróżniamy:

a)    kulturę indywidualistów, hazardzistów, rutyniarzy oraz kulturę zrównoważoną

b)    kulturę klanu, rynku, hierarchii oraz adhokracji

c)    kulturę władzy, roli oraz zadania

 

 

 

 

 

 

 

Poprawne odpowiedzi: 1c, 2c, 3a

Ocena:
Ocena: 0/6
Dolacz do nas
reklama
reklama
reklama
reklama
reklama

Mój panel

Dodaj nowy moduł
Treco | logo

Zaloguj się lub zarejestruj

Masz już konto? Zaloguj się do portalu za pomocą formularza.
Jesteś nowym użytkownikiem? Zarejestruj się w jednym prostym kroku.

Innowacyjna gospodarka

Dotacje na innowacje - Inwestujemy w Waszą Przyszłość.

Projekt współfinansowany z funduszy Unii Europejskiej
Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka Działanie 8.1:
Wspieranie działalności gospodarczej w dziedzinie gospodarki elektronicznej

realizacja: Netizens Peppermint