Kultura organizacyjna: podstawowe założenia

0
96
kultura organizacyjna

Zrozumienie funkcjonowania danej instytucji umożliwia poprawę jej działania i osiągnięcie optymalizacji potencjalnych zysków i korzyści, wynikających ze sprawnego funkcjonowania.


Każdą instytucję czy firmę można traktować jako funkcjonujący w otoczeniu złożony system. Podejmując próbę opisu tego systemu, można kształtować jego wizerunek i renomę. We współczesnych teoriach zarządzania coraz większą popularnością cieszy się pojęcie kultury organizacyjnej, które z powodzeniem można traktować jako wyczerpujący opis instytucji.

Pojęcie kultury organizacyjnej

W literaturze przedmiotu można spotkać wiele definicji, które próbują uściślić pojęcie kultury organizacyjnej. Każda z nich kładzie nacisk na inne aspekty funkcjonowania instytucji, jak też znaczenia obu terminów występujących w pojęciu: kultury i organizacji. Należy pamiętać, że każdy z tych terminów składowych jest odrębnym, złożonym zagadnieniem, którego kształt zależy od odzwierciedlanej koncepcji teoretycznej. Niemal wszystkie definicje pojęcia wskazują, że jest to wzór podstawowych założeń jakiejś grupy, w którym mieści się zbiór norm społecznych i wartości stymulujących zachowania członków tej grupy. Kultura organizacyjna jest zasilana przez cały system obrzędów, wzorów komunikowania się oraz rytuałów panujących w danej organizacji.

Najbardziej rozpowszechniony model kultury organizacyjnej został opracowany przez Edgara Scheina, który za kryterium wyodrębnienia poziomów kultury organizacyjnej przyjął ich trwałość, uświadomienie i widoczność. Przyjmując więc definicję Scheina, kultura organizacyjna jest zbiorem podstawowych wartości i norm postępowania, podbudowanym założeniami, a przejawiającym się poprzez artefakty. Można zatem powiedzieć, że kultura organizacyjna odzwierciedla dominujące w danej grupie poglądy i wyznawane wartości, dla których dostarcza zasad. Kultura ta wzmacnia trwałość systemów społecznych, a także określa poczucie tożsamości w grupie.


Elementy kultury organizacyjnej

Poziomy kultury organizacyjnej, nazywane także jej elementami, można podzielić ze względu na ich widoczność, która może być całkowita, częściowa lub może jej brakować.

1.    Artefakty

Najbardziej zewnętrzną formą kultury organizacyjnej, będącą jej powierzchownym odzwierciedleniem, są artefakty. Dla obserwatora są one dość proste do zauważenia, większą trudność sprawia ich interpretacja, czyli odkrycie znaczeń nadawanych artefaktom przez uczestników grupy. Wszystkie artefakty związane są z szeroko rozumianą komunikacją w organizacji.

Najniższy poziom kultury organizacyjnej podlega pewnym podziałom, które pokazują występowanie artefaktów na różnych płaszczyznach życia organizacji. Można wyróżnić artefakty językowe, do których zalicza się nie tylko specyficzny dla grupy język, ale też mity czy opowiadania funkcjonujące w grupie. Druga grupa artefaktów ma charakter czynnościowy i dotyczy zwyczajów, wzorów i zachowań oraz ceremonii. Artefakty behawioralne, bo o nich mowa, wzmacniają poczucie przynależności do grupy. Trzecią grupą są artefakty fizyczne, do których zaliczone zostały technologie i organizacja biura. Artefakty fizyczne dotyczą działalności organizacji i jej funkcjonowania w środowisku.

2.    Normy i wartości

W kulturze organizacyjnej normy i wartości są elementem łączącym artefakty z założeniami, gdyż są one częściowo widoczne i częściowo uświadomione. Teoretycy przyjmują, że ten poziom kultury organizacyjnej jest wyrażeniem misji i filozofii działania organizacji danej instytucji. Za skonkretyzowanie tego poziomu kultury organizacyjnej przyjmuje się cele i preferencje członków organizacji.

Normy rozumiane są jako modelowe sposoby funkcjonowania organizacji, takie jak standardy zachowań, rozwiązywanie problemów czy akceptowalne role członków grupy. W każdej organizacji czy grupie społecznej normy obwarowane są sankcjami przewidzianymi za ich przestrzeganie bądź łamanie. Punktem odniesienia, który umożliwia ocenę poglądów czy działań poszczególnych członków organizacji, są wartości. Określają one – uznawany przez członków instytucji za dobry – sposób postępowania.

3.    Założenia

Teoretycy kultury organizacyjnej zgodnie przyznają, że ten poziom kultury organizacyjnej jest najgłębszy, ale też najtrudniejszy do uchwycenia i zmieniania. Elementy będące założeniami odnoszą się do samej natury człowieka i relacji międzyludzkich, jak też rozumienia pojęć takich jak: dobro i zło, organizacja. Założenia mogą być traktowane jako organizacyjne aksjomaty.

Cele i zadania stawiane kulturze organizacyjnej

Określenie kultury organizacyjnej, poprzez wskazanie jej elementów, jest procesem złożonym i długotrwałym, wymaga analizy przedmiotu, jednak daje wymierne korzyści, wśród których znajduje się możliwość kreowania wizerunku danej organizacji zarówno na poziomie wewnętrznym (członkowie organizacji), jak też zewnętrznym (środowisko zewnętrzne).

Wśród celów i zadań stawianych opisom kultury organizacyjnej należy wskazać kształtowanie zachowań i poglądów członków organizacji. Cel ten, wraz z przekazem wzorów zachowań nowym członkom, stanowi ściśle wewnętrzny poziom kultury organizacyjnej i można go przyporządkować integracyjnej funkcji kultury organizacyjnej. Kształtując wspólne układy odniesienia, kultura organizacyjna w pewnej mierze kontroluje działalność członków organizacji.

Zadaniem pośrednim, łączącym wewnętrzne i zewnętrzne środowisko instytucji, jest określanie wspólnych dla firmy wartości oraz sposobów postępowania. Dla środowiska zewnętrznego oznacza to możliwość poznania i zrozumienia misji i strategii danej instytucji oraz umożliwia wzajemną integrację. Temu zadaniu należy przyporządkować funkcję percepcyjną, która akceptuje sposób postrzegania instytucji przez środowisko zewnętrzne.

Mając kształt kultury organizacyjnej danej instytucji, można, w razie potrzeby, ją poprawiać bądź dostosowywać do zmieniającej się sytuacji rynku. Proces naprawy działania instytucji jest rozpatrywany na obu poziomach, gdyż wypracowanie jej marki i renomy ma wpływ na oba środowiska. Temu zadaniu z kolei można przypisać funkcję adaptacyjną, która stabilizuje warunki działania organizacji.

Czynniki kształtujące kulturę organizacyjną

Żadna organizacja nie jest istnieje sama dla siebie, w odizolowaniu, ale stanowi element otaczającego ją świata zewnętrznego. Kultura organizacyjna instytucji zależy nie tylko od jej wewnętrznego otoczenia (przede wszystkim członków uczestniczących w jej tworzeniu), ale także od cech otoczenia zewnętrznego, które bezpośrednio lub pośrednio wpływają na jej kształt, warunkując jej istnienie.

Amerykańska psycholog, C. Anderson, badając czynniki wpływające na kulturę organizacyjną, wskazała cztery wymiary:

  • Ekologiczny – jest to otoczenie organizacji rozumiane jako elementy materialne, zarówno wewnętrzne (np. sprzęt, architektura wnętrz), jak też zewnętrzne, wpływające na klimat instytucji (np. położenie geograficzne, usytuowanie budynku);
  • Skumulowane cechy zespołu – są to cechy, które dominują wśród członków danej organizacji, takie jak: płeć, wiek, doświadczenie;
  • System społeczny instytucji – to element, w którym analizowane są: struktura organizacyjna, sposoby podejmowania decyzji czy procesy komunikacyjne w organizacji;
  • System normatywny – w organizacji są to normy, wartości, systemy znaczeń, czyli elementy wchodzące w skład kultury organizacyjnej.


Na kształt kultury organizacyjnej instytucji duży wpływ mają, zdaniem G. Hotstede’a, różnice kulturowe w danym społeczeństwie. Autor wymienił wśród nich:

  • Indywidualizm i kolektywizm, czyli różnice w postrzeganiu najważniejszego składnika społeczeństwa (jednostka czy grupa);
  • Męskość i kobiecość, czyli różnice w postrzeganiu cenionych czy dominujących cech w społeczeństwie (m.in. rywalizacja i opiekuńczość, konkurencja i współpraca);
  • Stopień unikania niepewności, czyli skłonności do zmian i ponoszenia ryzyka;
  • Zasięg władzy, czyli stopień akceptacji nierówności posiadanej władzy oraz stosunki podporządkowania.

Kultura organizacyjna jest wskaźnikiem sukcesu organizacji bądź elementem jej porażki oraz sposobem kształtowania wzorów postępowania i standardów pracy. Zmieniające się warunki zewnętrzne organizacji, spowodowane m.in. procesami globalizacji, niejako wymuszają na instytucji włączenie elementów kulturowych w proces zarządzania i elastyczność organizacji.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here