Otwórz się na samoocenę metodą okien Johari

0
404

Okna Johari stanowią nieocenione narzędzie przy kompleksowej ocenie pracowników. Model ten przedstawia istotne aspekty życia w organizacji, pozycji w grupie, własnej oceny czy motywacji, relacje między innymi pracownikami, jak również relacje między grupami. Na przestrzeni lat model ten zyskał sporą popularność.

Metoda Johari jest pomysłem dwóch uczonych kalifornijskiego uniwersytetu: Josepha Lufta i Harry’ego Inghama. W roku 1955 stworzyli oni innowacyjny model okien (lub jak niektórzy to nazywają „obszarów” czy „pokoi”), którego nazwa powstała z połączenia pierwszych liter imion twórców. Głównym celem modelu jest przedstawienie informacji odnośnie uczuć, doświadczenia, poglądów etc. w celu ich dalszego przetworzenia na dane, które wspomogą ocenę i rozwój danej osoby lub całej grupy. Twórcy podzielili w tym celu obszar świadomości na cztery „okna”, z których każde pełni osobną rolę w funkcjonowaniu jednostki. Są to kolejno:

Okno pierwsze: Obszar otwarty

Znany również jako obszar wolny lub publiczny. Jest to część, w której znajdują się cechy, uczucia, wiedza, umiejętności, których jesteśmy świadomi oraz które są znane innym. Jest to zasób informacji, który kierujemy „na zewnątrz” i chcemy, by był przyswojony przez innych. Ta część powinna być rozwijana dla dobrego funkcjonowania w grupie, gdyż praca nad tym oknem zwiększa produktywność całej grupy oraz pozytywnie wpływa na komunikację i rozwój kultury organizacji. Ważne jest również, by rozwijać to okno u nowych członków grupy, ponieważ na początku jest ono relatywnie nieduże. Zadaniem menedżera jest dokładanie starań, aby obszar ten rozwijał się w miarę równomiernie, ponieważ zamykanie się na innych jest również zamknięciem jednego z kanałów komunikacyjnych. Sposobów na trenowanie rozwoju tej części samoświadomości jest wiele, a najprostszymi z nich są sesje integracyjne, w których pracownicy mogą wzajemnie zadawać sobie pytania odnośnie elementów obszaru otwartego i tym samym rozszerzać publiczną część życia organizacji.

Okno drugie – Obszar ślepy

Jest to ta część, której sami nie jesteśmy świadomi, za to jest ona jawna dla innych. To zarazem obszar, w który najciężej jest zajrzeć, ponieważ wiąże się to często z zaburzeniem własnej wizji na temat swojej osoby. Obszar ten należy do problematycznych, ponieważ, aby mieć jego przybliżony obraz, wymagana jest z jednej strony szczerość innych osób, a z drugiej strony umiejętność przyjęcia tej krytyki. Dla dobrego funkcjonowania organizacji należy zmniejszać tę część na rzecz obszaru okna otwartego. Okno to będzie tym większe, im większe zaufanie panuje w grupie. Zarządzanie tym obszarem można trenować poprzez regularne i szczere rozmowy, a rola menedżera w zarządzaniu tym oknem polega na dopilnowaniu, by takie szczere konwersacje odbywały się w przyjaznej atmosferze i by informacje zwrotne były naprawdę budujące.

Okno trzecie – Obszar ukryty

Inaczej zwane fasadą. Jest to część, której jesteśmy świadomi, ale ukrywamy ją przed innymi. Są to często dane, które są bardzo osobiste, a nieraz wręcz wstydliwe. Chowamy je przed innymi, ponieważ nie chcemy, aby zauważyli cechy, które uważamy za słabości. Obszar ukryty zawsze pozostanie w mniejszym lub większym stopniu miejscem owianym tajemnicą, ponieważ większość ludzi odczuwa potrzebę, by zatrzymać część informacji dotyczących własnej osoby tylko dla siebie. Zaleca się natomiast, aby zajmować się tym obszarem w celu wyważenia informacji, które skrywamy za fasadą, ponieważ część z nich jest skrywana niepotrzebnie i zaburza dobrą komunikację i zrozumienie co do motywów, które nami kierują, a zarazem wpływają bezpośrednio na jakość pracy w zespole. Należy więc przesuwać część danych do okna otwartego, a dawka tych informacji powinna być zależna od naszego komfortu i chęci odkrywania się przed innymi.

Obszar nieznany

Jest to część nieznana żadnej ze stron. Obszar ten zawiera uczucia, cechy, umiejętności lub lęki, które kryją się „pod powierzchnią”, w związku z czym nie jesteśmy ich świadomi. Można je „wyciągnąć” do poziomu świadomego w procesie odkrywania swojej osoby poprzez innych bądź dzięki pracy nad nowymi umiejętnościami. W środowisku organizacji proces ten można wspomagać poprzez konstruktywne informacje zwrotne oraz dzięki zachęcaniu do ciągłego eksplorowania nieznanych wcześniej umiejętności.

Zastosowanie

Teoria okien ma niezwykle szerokie zastosowanie w wielu dziedzinach nauki. Poczynając od psychologii klinicznej, poprzez obszary związanie z zarządzaniem, kończąc na treningach motywacyjnych i rozwojowych. Jednym z popularniejszych zadań wykorzystujących potencjał okien Johari jest ćwiczenie, w którym daje się uczestnikom listę zawierającą 56 różnych przymiotników, a ich zadaniem jest przyporządkowanie tych przymiotników do odpowiednich okien; następnie ten sam proces odbywa się „w drugim kierunku”, kiedy to pozostali uczestnicy przyporządkowują przymiotniki dla danej osoby. Jeśli przymiotniki te pokryją się na obu listach, oznacza to, że dana cecha znajduje się w przestrzeni otwartej. Jeśli znajdują się na liście samooceny, a nie na liście towarzyszy, wtedy oznaczać to może, że cecha ta znajduje się w oknie fasadowym; w sytuacji odwrotnej, że znajdują się w obszarze ślepym. Cechy, które nie zostały wybrane, znajdują się w obszarze ukrytym.

Okna Johari mogą wspomóc odkrywanie siebie, jak i swoich relacji w środowisku, a lepsze relacje to również lepsza praca i większa motywacja do rozwoju.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here